Les rapports entre SAVOIR, SAVOIR-FAIRE et SAVOIR-ETRE

Le mot « Compétence », n’est pas nouveau. Ce qui l’est, c’est la notion et la place centrale qu’elle occupe aujourd’hui  dans les discours et les pratiques, notamment celles qui sont liées à l’entreprise.

La notion apparaît au cours des années 50 dans le champ de la formation avec les premières réflexions sur la formation professionnelle continue. Voici comment la notion de compétence

entre dans la définition de la formation que donne, dès 1958, Raymond VATIER : « on peut dire que la formation est l’ensemble des actions propres à maintenir l’ensemble du personnel individuellement et collectivement au degré de compétence nécessité par l’activité de l’entreprise. Cette compétence est la conjonction de ces trois termes : connaissances, aptitudes, bonne volonté. Cette compétence n’est jamais définitivement acquise, elle est menacée, elle est toujours à reconquérir et cette conquête doit se faire parce que le poste change par suite de l’évolution technologique ».

Cette définition s’appuie sur trois registres cognitifs : la connaissance (le savoir), la pratique (le savoir-faire) et les attitudes (le savoir-être).

Les compétences, citées ci-dessus, s’exercent dans un cadre, un contexte précis, elles doivent rester en action pour être efficaces et ont un impact décisif sur la tâche, le rôle ou les responsabilités.

Dans une première partie, nous définirons les termes savoir, savoir-faire et savoir-être dans le contexte de l’entreprise, puis dans un second temps, nous analyserons l’interdépendance qui existe entre ces trois notions.

   

I. Définition des trois dimensions de la compétence

1)   Le savoir

Tout être humain détient un savoir. C’est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (les études) ou l’expérience. Ce savoir tend à s’enrichir, mais il peut aussi se dégrader, et il possède surtout la précieuse qualité d’être utilisable et communicable.

On peut dire que le savoir est une source de pouvoir et d’enrichissement pour son détenteur. La savoir ne prend sa pleine valeur que lorsqu’il conduit à une action.

La connaissance correspond à l'ensemble structuré des informations assimilées et intégrées dans un cadre de référence qui permet à l'entreprise de conduire ses activités et d'opérer dans un contexte spécifique, en mobilisant pour ce faire des interprétations différentes, partielles et pour partie contradictoires. La connaissance inclut donc l'accès aux données externes, la capacité à en accuser réception pour les transformer en des éléments d'information acceptés et pour les intégrer dans des schémas préexistants, quitte à en faire évoluer non seulement le contenu mais aussi la structure, chemin faisant.

Voici quelques auteurs qui ont également donné une définition du savoir:

- Drucker considère la connaissance comme l’unique ressource qui ait une signification dans la perspective de la nouvelle économie qui est principalement marquée par la dématérialisation des échanges et de la production (extrait du livre « Post-capitalist society », 1993).

- Grant indique que la connaissance est composée de l’information et du savoir-faire, qu’il est détenu par les individus et non par les organisations, et qu’il est la plus importante des ressources de l’entreprise (extrait du livre « Toward a knowledge-based theory of the firm », 1996).

- La théorie de la création de la connaissance développée par Nonaka et Takeuchi considère que la fonction première de l’entreprise est de créer un avantage concurrentiel basé sur le savoir collectif et que le rôle des managers est d’orienter les activités de création de la connaissance. Le modèle de la création des connaissances repose sur la distinction entre le savoir tacite (attitudes inarticulées et croyances) et le savoir explicite (qualité de ce qui est ouvertement communiqué).

Le savoir tacite est enraciné dans l’action, dans les routines, dans un contexte spécifique. Le savoir explicite est la connaissance codifiée, transmissible en un langage formel et systématique (extrait du livre : « The knowledge creating company : how japanese companies create the dynamics of innovation », 1995).

2)   Le savoir-faire

Le savoir-faire est définit comme une habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque. Cette combinaison de deux infinitifs, Savoir et Faire, allie la connaissance et l’action, et relève de l’expérience du terrain.

Le savoir-faire constitue un véritable actif pour chaque entreprise et fait partie intégrante de son patrimoine, au même titre qu’un brevet ou une marque. Le savoir-faire, également désigné sous le vocable anglo-saxon de « Know how », est souvent sous estimé et ne bénéficie pas des protections, à commencer par le secret devant l’entourer.

Il caractérise l’expertise pratique acquise grâce à l’étude, la formation et l’expérience.

Mais le savoir-faire est évolutif. Il s’use par obsolescence, il disparaît souvent avec les personnes qui le détenaient, par des achats ou des échanges de techniques avec d’autres entreprises.

De plus, la pratique a trait à la capacité à agir d'une façon concrète selon un processus ou des objectifs prédéfinis. Ces savoir-faire n'excluent pas la connaissance mais peuvent ne pas nécessiter une compréhension fondamentale des raisons pour lesquelles les tours de main et les techniques empiriques fonctionnent. Pourtant, lorsqu'ils sont mis en oeuvre, ces savoir-faire ont le mérite incomparable de fonctionner et d'atteindre les objectifs recherchés. En ce sens, les savoir-faire relèvent de l'empirique et, pour partie au moins, du tacite.

Une autre définition du savoir-faire à été donné par le professeur J.M. Mousseron : « les connaissances techniques, transmissibles, non immédiatement accessibles au public et non brevetées, et pour lesquelles quelqu’un serait disposé à payer pour en avoir connaissance ».

Le savoir-faire a donc quatre caractéristiques essentielles :

-          il est transmissible

-          il est secret

-          il est breveté

-          il a une valeur marchande

Le savoir-faire peut être « transmis » ou « communiqué » en tant que tel ou en tant qu’accessoire d’un contrat de licence portant sur un ou plusieurs brevets. Cette communication peut se faire sous forme de documents, de programmes d’ordinateurs, d’échanges et de stages pendant une certaine durée, etc..

3)   Le savoir-être

La notion de savoir-être se situe entre la connaissance et l’action. Son évaluation n’est donc pas censée porter sur la personne, mais sur la capacité d’un individu à utiliser des savoirs dans la situation de travail donnée. Cependant la notion de savoir-être est issue de la pratique sociale et revêt des sens différents selon les acteurs, les institutions mais aussi selon le public auquel elle s’adresse. Cette notion est utilisée indifféremment comme équivalent à des « compétences comportementales » ou encore à des « savoirs comportementaux ». De même, la décomposition des savoir-être montre que la notion peut tout aussi bien recouvrir des « attitudes » (disposition psychologique stable, résistance au changement, etc.) que des « comportements » (expressions, gestuelle, prises de position, etc.).

La dimension des « attitudes » combine elle-même différentes sous-dimensions telles que le comportement, la culture ou l'identité mais aussi cette idée de volonté c'est-à-dire d'engagement et de motivation.

Mais, il faut savoir que le savoir-être est un concept difficile à évaluer et il est le moins pris en compte dans les définitions de compétence.

II. L’interdépendance entre ces trois notions

1)   Rapport entre savoir et savoir-faire

Le savoir constitue un des aspects primordiaux du capital immatériel pour l’entreprise. Lorsque le savoir, qui peut se résumer dans certains cas à un savoir purement livresque s’enrichit de la pratique, lorsqu’il s’inscrit dans le temps, il se charge d’expérience et se traduit alors par l’apparition du savoir-faire qui lui est générateur de profit.

Par exemple, si un informaticien connaît un langage de programmation (savoir) et qu’on lui demande d’appliquer ce langage dans un contexte, sa réflexion va alors s’alimenter et s’accélérer grâce à son savoir et son expérience qu’il pourra avoir (savoir-faire).

Comme nous l’avons dit dans la définition du savoir, celui-ci est une source de pouvoir et d’enrichissement pour celui qui le détient. Effectivement, lorsqu’un individu détient, à un certain moment, des connaissances supérieures à celles de la collectivité dans laquelle il est intégré, cela pourra lui conférer une supériorité. Elle ne sera pas que d’ordre intellectuel mais cela pourra aussi se répercuter favorablement sur ses actions et donc améliorera son savoir-faire et lui apportera des avantages.

A contrario, le savoir-faire et le savoir peuvent s’enrichir au contact d’autres individus. C’est le principe d’enrichissement mutuel des individus qui génèrent une synergie dont le résultat est supérieur à la somme des énergies individuelles.

2)   Du savoir-faire au savoir-être

De nos jours, le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle. En effet, les multiples changements technologiques, concurrentiels et sociologiques, poussent les entreprises à manager autrement. En effet, outre les compétences savoir et savoir-faire, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise. Ainsi, l’éthique, qui fonde ces comportements, fait partie intégrante du management moderne. On s’attache plus au savoir-être qu’au savoir-faire dû à un enjeu de productivité. Afin de mobiliser les énergies pour la réussite du projet d’entreprise, il faut constamment communiquer, échanger. Ainsi, les responsables parlent de respect mutuel, de solidarité, de responsabilités, etc.

Le fait de s’attacher plus au savoir-être qu’au savoir-faire permet à l’entreprise de trouver des individus capables d’apporter au-delà de leurs compétences techniques. On peut donc dire que le savoir-être est un complément au savoir et au savoir-faire.

Pour pouvoir manager, aujourd’hui, il faut continuellement nourrir les savoir-faire et le savoir-être de manière à ce que chaque individu puissent préserver son droit à l’emploi, mais aussi son droit à l’intégration dans la société.

3)   Interdépendance entre les trois

 Les savoir-être incluent les savoir-faire qui eux-mêmes comprennent les savoirs. Si ceux-ci sont des savoirs périphériques, en ce sens qu’ils ne touchent pas l’être humain dans son essence même, cela ne signifie pas pour autant que ces savoirs soient moins importants que les savoir-faire et les savoir-être.

Ce modèle montre bien que les savoir-être englobent les savoir-faire et les savoirs ou encore que les savoirs sont inclus dans les savoir-faire et les savoir-être.

En effet, selon notre approche, travailler sur les savoirs permet de mettre en place les savoir-faire et savoir-être.

Cependant, on oublie la plupart du temps que les savoir-être ne se limitent pas au domaine socio-affectif, mais touchent toutes les sphères d’activité humaine.

On remarque que le savoir-faire est fragile sans la compréhension ni la connaissance.

En effet, par exemple, la fragilité des savoir-faire empiriques développés par les opérateurs d'une machine sur une ligne de fabrication apparaît lorsqu'ils ne disposent pas d'une compréhension approfondie du processus qu'ils ont appris à maîtriser essentiellement par la pratique. Leur vulnérabilité est alors grande face à une évolution des technologies et à un changement des machines autour desquelles ils ont construit leur savoir-faire empirique. S'il y a peu ou pas de savoir sans action, la fragilité des savoir-faire non associés à des connaissances est patente.

Si on généralise cette idée aux interactions entre chacune des dimensions de la compétence, on peut suggérer qu'il y a peu de savoir-faire collectif sans savoir-être c'est-à-dire sans capacité à se comporter ensemble de façon productive. De la même façon, le savoir-être est parfaitement inopérant sans savoir-faire. Au-delà encore, la connaissance est stérile si elle n'est pas incarnée c'est-à-dire que les savoirs ne peuvent être à notre sens véritablement mobilisés s'ils ne s'appuient pas sur des attitudes appropriées. Parallèlement, les savoir-être restent inutiles sans compréhension des enjeux, des stratégies et des processus d'action, c'est-à-dire sans connaissance.

 Conclusion

Nous avons donc pu voir qu’il existe de nombreuses définitions sur ces trois notions, et qu’il y a une interdépendance entre elles, dans le sens que des progrès réalisés le long de l'un des axes ne peuvent être obtenus sans effet sur les deux autres dimensions.

La compétence résulte, donc, de la fusion de ces trois dimensions qui sont complémentaires.

Les compétences sont des répertoires de comportements que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rend efficaces dans une situation donnée.

Les compétences représentent donc un trait d’union entre les caractéristiques individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises.